En Russie, le marché du travail est aujourd’hui confronté à un problème d’envergure : l’offre en personnel qualifié et en top-managers est insuffisante par rapport à la demande. La démographie du pays et le vieillissement de la population en sont les principales raisons. Ainsi, sur 144,5 millions d’habitants, on compte seulement 74,8 millions d’actifs (soit 52% de la population) et ce chiffre pourrait encore baisser de 2,5 millions d’ici à 2010, selon les spécialistes. En outre, le système d’enseignement russe, quoique de grande qualité, tarde à s’adapter aux évolutions rapides du marché et forme une pléthore de spécialistes pour lesquels la demande est quasi inexistante (économistes, financiers, psychologues,…), alors que les secteurs les plus porteurs peinent à trouver le candidat idéal (auditeurs, chef comptable initiés aux ERP, ingénieurs qualifiés,…). En effet, les réformes engagées pour adapter l’enseignement aux besoins de l’économie de marché n’ayant pas abouti, les établissements d’enseignement supérieur continuent, pour la plupart, de dispenser une formation trop traditionnelle, fondée sur des programmes insuffisamment renouvelés, en particulier lorsqu’il s’agit des matières liées à l’entreprise. Des aspects pratiques tels que la relation client ou les techniques de négociation ne sont pas abordés et le travail en équipe y est peu encouragé. Seuls quelques instituts spécialisés s’adaptent au marché et proposent de nouvelles matières telles que le marketing, la communication ou les relations publiques. En conséquence, aujourd’hui, sur certains postes, les salaires sont disproportionnés par rapport aux compétences réelles du salarié et à l’apport de valeur ajoutée de son travail. En outre, la fidélité à une entreprise étant assez limitée (turn-over supérieur à 30%), les employeurs s’arrachent certains top-managers ou personnels qualifiés « à prix d’or » au risque de les voir partir vers le plus offrant quelques temps plus tard.

C’est pour ces raisons que les entreprises cherchent à motiver et à fidéliser leur personnel qualifié et compétent par différents moyens. La rémunération n’est plus le seul enjeu entrant en ligne de compte : une entreprise qui souhaite garder ses meilleurs techniciens et cadres doit pouvoir leur offrir certains avantages en nature (mutuelle, garderie, offre de crédits, …). Elle doit, par ailleurs, développer une culture d’entreprise dont les valeurs doivent être assimilées par l’ensemble des collaborateurs, et s’efforcer de créer un environnement de travail agréable afin de les impliquer davantage dans la vie de l’entreprise (activités sportives, ambiance conviviale). L’entreprise doit enfin, et surtout, donner à ses collaborateurs de nombreuses opportunités de se former par le biais de séminaires de formation continue notamment : le personnel russe est avide de connaissances et c’est devenu l’avantage le plus apprécié des salariés.

Aujourd’hui, par exemple, les top-managers sont extrêmement demandeurs de formation au management et aux ressources humaines (gestion du changement, management d’équipe, gestion en mode projet, organisation et gestion du temps, management à distance,…). Ce besoin de formation est relativement nouveau et a toute son importance en termes de fidélisation des salariés, mais également d’image et de communication externe (vis-à-vis des candidats potentiels). L’entreprise se doit de mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux besoins et aux envies de ses collaborateurs aujourd’hui, pour capitaliser sur ses ressources humaines et aborder de manière optimale les changements et évolutions à venir sur le marché. La formation est un facteur clef de succès qui assurera l’avenir de l’entreprise et sa pérennité : c’est un pari sur l’avenir.